- La generación que ocupa los directorios no fue entrenada para lidiar con la diversidad que hay en las empresas, señala Eduardo Barros, profesor de la Escuela de Negocios de la UAI.
- 484 mil trabajadores reportaron las 40 empresas que conforman el IPSA en sus memorias anuales del 2015.
- Entre las firmas con mayor presencia bursátil, el 75% de los gerentes son hombres, el 38% de los trabajadores tiene menos de 30 años y el 50% de los directores tiene más de 60 años.
Publicado por La Segunda, lunes 9 de mayo de 2016
El 43% de los trabajadores de las 40 empresas con mayor presencia bursátil tienen menos de tres años de antigüedad. El 38% tiene menos de 30 años y otro 32% entre 30 a 40 años. De un total de 484 mil empleados reportados por las compañías a través de sus memorias anuales, un 47% es extranjero, en parte porque las compañías ahora tienen presencia regional, pero también porque han llegado más inmigrantes al país.
“Hoy hay muchos más extranjeros y muchos más jóvenes en las empresas grandes que en el pasado. Esta situación hace que sea inevitable un mínimo choque de expectativas”, diagnostica Eduardo Barros, profesor de la Escuela de Negocios de la UAI.
El académico se afirma en el hecho de que el 50% de los directores de las empresas es mayor de 60 años y se llega al 86% cuando se hace el corte en los 50 años o más. “Esa es una tremenda cifra si se piensa que casi el 40% de los empleados está bajo los 30 años. Esa generación más antigua que hoy ocupa los directorios no fue entrenada para lidiar con la diversidad”, argumenta.
A medida que se avanza en los escalones de la organización, ésta tiende a homogeneizarse en su composición. Las mujeres, por ejemplo, que tienen una participación de 43% en las dotaciones generales, caen a 24,8% a nivel de ejecutivos y a sólo 6% a nivel de directorios. Es probable que las cifras que dan cuenta de los altos ejecutivos tengan distorsiones porque empresas como Latam y Cencosud informan todos los cargos gerenciales en esta glosa (1436 y 369 ejecutivos, respectivamente), en cambio otros como Falabella únicamente dan cuenta de aquellos que guardan relación directa con el directorio.
En el caso de la cadena de retail de los Cúneo-Solari se registran 15 ejecutivos, entre los cuales no hay ninguna mujer. Embotelladora Andina informa 10 cargos ejecutivos, todos hombres; SQM declara 8 gerentes hombres y 2 mujeres; y Quiñenco presenta 6 gerentes hombres y 2 mujeres. Ninguna empresa IPSA tiene a una mujer de gerente general.
La comodidad del chileno
“Todavía es más cómodo para los personas que trabajan en una empresa chilena tradicional buscar al parecido que al diverso… Es más fácil liderar a personas que son similares a uno. Esto no quiere decir que hay un diseño explícito en contra de la diversidad”, simplemente siempre se ha hecho así, explica Barros.
El socio de Price, Renzo Corona, opina que en el caso de la baja participación de las mujeres, las empresas han sido incapaces de flexibilizar horarios y cargas de trabajo con el objeto de evitar la pérdida de talento. El ejemplo típico en la banca son las profesionales que se autolimitan cuando optan por quedarse como ejecutivas de cuentas para armonizar lo laboral con lo familiar.
“En Price estamos tratando de ser más flexibles. Trabajamos por objetivos y les permitimos trabajar desde la casa, tener horarios flexibles o una carga reducida de trabajo”, lo que implica que las mujeres también acepten una renegociación de su sueldo. “Nuestra preocupación es evitar la pérdida de talento”, agrega Corona.
La baja participación de la mujer en puestos de liderazgo es lo que más resalta, pero Barros indica que son pocas las empresas que adoptan políticas explícitas a favor de la diversidad. “Hasta ahora no conozco experiencias de empresas, por ejemplo, que faciliten o fortalezcan el buen trato entre personas de distintos países. Se asume que esto no es un problema, pero la verdad es que no sabemos si lo es o no”.
En Chile son contados los casos de compañías que tienen cierta gestión de la diversidad. El BCI es uno de ellos. Echó a andar en 2011 el programa Sin Límites que busca incluir personas con alguna discapacidad. Ha desarrollado software de selección para personas con problemas visuales y salas especiales para postulantes con movilidad reducida.
“Todas las políticas que favorecen la inclusión son de largo plazo y no necesariamente están ligadas a resultados ni tienen beneficios inmediatos. Si una compañía quiere una mayor presencia de la región en la gerencia tendrá que trasladar ejecutivos de otros países y eso trae consigo un costo más alto que si fueran chilenos”, concluye Barros.
RENZO CORONA: No sólo por ser hijo del dueño tiene que estar en el directorio
“El mundo de la empresa es tan competitivo que cada vez es más importante que los directorios sean diversos”, señala Renzo Corona, socio de Price.
Sin embargo, la realidad chilena se resume en que el 93% son hombres, el 80% son chilenos y el 80% abogados, economistas o ingenieros, de acuerdo a estudios del ESE.
“Es verdad que la heterogeneidad hace que llegues a acuerdo de manera más lenta, pero los problemas complejos se resuelven mejor cuando los equipos son diversos porque tienen perspectivas distintas. Además, tal como la masa laboral es más diversa, el cliente también”, explica Eduardo Barros de la UAI.
Aunque existe consenso entre los especialistas que los directorios de las compañías ya no pueden estar mayoritariamente integrados por personas sobre 60 años, “esto no es tan fácil de solucionar porque normalmente se llega allí después de haber cumplido algunas funciones”, dice Corona.
También se da que los pocos directores jóvenes que hay, muchas veces están allí por ser hijos del dueño. “La pregunta que hay que hacerse es si el directorio es el lugar para informarse de la marcha de los negocios o es el lugar para aportar a la marcha de la compañía. Esto no quiere decir que los hijos de los dueños no aporten, pero no puede ser que estén ahí únicamente por ser hijos del controlador”.
Sobre la baja participación de extranjeros en los directorios, Corona plantea que “aquellas compañías con gran parte de su operación fuera de Chile deberían tener directores que conozcan en profundidad esos mercados. Si tengo negocios en Brasil, no basta con sentar a un brasileño. Lo que necesito es una persona que viva en Brasil y que esté empapado de cómo se hacen los negocios allí”.
EDUARDO ABARZUA: Las empresas acortaron la edad productiva de los chilenos
“La gente mayor de 50 años está fuera del mercado laboral en las grandes empresas. ¿Dónde están esas personas?”, se pregunta Eduardo Abarzúa, director del Magister en Gestión de Personas en Organizaciones de la UAH, cuando revisa que el 70% de los empleados de las compañías IPSA son menores de 40 años.
El acceso masivo a las universidades se produjo hace 20 años, por lo tanto, se puede inferir que muchos de los trabajadores de 50 años no tienen estudios técnicos o de educación superior, pero sí deben haber aprendido un oficio que no se está valorando.
“Las empresas tienden a validar el conocimiento y quizás allí hay una explicación, pero también sabemos que a los jóvenes se les paga menos. Las empresas han acortado la edad productiva que las personas tienen biológica y laboralmente”, señala Abarzúa.
A partir de estas cifras, también se puede deducir que “si las mujeres no se la juegan en su edad fértil están fuera del mercado o van a ingresar a cosas muy puntuales”, concluye este sicólogo