- Los menores de 36 años buscan aprender al interior de las empresas y eso es lo que los mueve a cambiar constantemente de trabajo. Quieren resultados palpables, reconocimiento y un propósito.
- A los 21 años ya han visto 10.000 horas de videojuegos.
Publicado por La Segunda, Lunes 16 de mayo de 2016.
“La principal razón para que un talento joven renuncie a su trabajo es que éste sea aburrido. No es el sueldo ni el maltrato. En la universidad hicimos un estudio para analizar el tema de las compensaciones y llegamos a la conclusión que esto era igual que los videojuegos. Primero, desafíos cortos y con resultados palpables. A los seis meses, un ejecutivo tiene que tener una medallita, un Candy Crush. Debe tener reconocimiento y premios. Por eso ahora hay ejecutivos de treinta y tantos asumiendo gerencias de área”, explica Rafael Mies, quien da la cátedra de capital humano en la Universidad de Los Andes.
“A los 35 años ya la carrera de un ejecutivo está hecha- prosigue-. En las multinacionales como Unilever, las personas que no se fueron expatriados o que no fueron gerente de marca a esa edad, son los perdedores. Por eso, hay mucho desempleado en torno a los 40 años matriculado en los MBA”.
Esa realidad se verifica en las cifras. El 70% de las dotaciones de las empresas con presencia bursátil tiene menos de 40 años y sólo el 42% son mujeres, según se desprende de las memorias anuales de 2015. Dato que va en línea con que tenemos la participación laboral femenina más baja de América del Sur, de acuerdo al BID.
Hacia el 2025, el 75% de la fuerza laboral estará compuesta por la generación Y, es decir, por aquellos que nacieron entre 1980 y 2000, aporta Nicolás Morales, socio fundador de la empresa B “Pegas con Sentido”, quien junto a Mies y a Tomás Vergara de Enseña Chile, indican en Opinión de Expertos que un factor clave para mantener comprometidos a estos jóvenes es que sientan que están aprendiendo algo nuevo todos los días.
Mejor educados, más hedonistas
Los jóvenes entre 36 y 16 años son los que han tenido la mejor educación formal de la historia, no sólo en Chile, sino que en el mundo, dice Mies. “Esta generación Y o Millenials no es una generación del sufrimiento, sino del bienestar. Los jóvenes son más hedonistas y buscan pasarlo bien”. ¿Qué significa esto? Si no se entretienen en el trabajo, éste debe generar los ingresos suficientes como para pasarlo bien en la vida.
Los alumnos de carreras ligadas a los negocios ingresan a trabajar por plazos más cortos, máximo dos o tres años. “El principal motivador de un egresado de una carrera de ingeniería es la formación y quedarse con ese conocimiento, por lo tanto, las empresas lo que tienen que hacer es ofrecer una capacitación muy específica. Por ejemplo, una compañía de retail tiene que darle la seguridad de que será un “experto” en compras en tres años. Ese expertise será de él y se lo podrá llevar”.
Pasar pellejerías
Enseña Chile es un ejemplo de ello. Recibe 2.500 postulaciones anuales de distintos rubros de profesionales que están dispuestos a dejar sus empleos por trabajar durante dos años en una escuela vulnerable, sabiendo que sólo el 7% tiene opción de quedar. ¿El sueldo? Entre $300.000 y $ 600.000. Tomás Vergara enumera las cinco cosas que hacen que al final el dinero deje de ser importante. “Primero, hay que dar un sentido mayor y una narrativa. Segundo, permitirles ejercer un liderazgo formal e informal. No hay que decirles que van a hacer cosas, pero en el día a día no hacen nada. Esto no significa que tengan un cargo importante, pero sí que depositen en ellos confianza. Tercero que tengan contacto con personas y cocrear. Cuarto que vean un progreso visible y que sea evidente que van mejorando día a día. Y el quinto punto es que tengan sentido de pertenencia y que sientan orgullo por lo que están haciendo”.
Si se dan esas condiciones, “yo creo que la relación transaccional se cae y puede que se renueve el contrato sicológico (entendido como que se viene a trabajar sólo por dos años). El convencer implica un esfuerzo muy fuerte porque no hay un objetivo común. En cambio cuando la persona está comprometida, inspirada, proactiva y motivada, no hay que hacer mucho esfuerzo ahí”, agrega Vergara.
El 80% de los que ingresan a Enseña Chile dicen que terminados los dos años, no pretenden seguir en temas ligados con educación. Sin embargo, concluido el período, el 75% sí permanece vinculado. Si se da a conocer este dato a quienes están ingresando, se ha observado que varios desertan en su deseo de postular. “Es como si se les quitara presión. Hay que dejar las opciones futuras abiertas”, comenta.
Mies tiene una explicación para este comportamiento. “Es muy raro que se contrate un talento ofreciéndole algo más allá de cinco años plazo porque no le hace sentido. Una cosa es ofrecer los próximos dos años de vida dedicados a la educación y pasando pellejerías, y otra muy distinta es ofrecer lo mismo para toda la vida”.
Con el ejemplo de Enseña Chile y por su propia experiencia en Techo, Morales crítica la forma en que las empresas reclutan a los jóvenes. “Cuando veo los anuncios de empleo de las empresas que salen los domingos, siempre tienen la misma estructura: “empresa grande busca ingeniero o profesional, buenas opciones de desarrollo…” ¡Eso no atrae a los talentos! El llamado debería partir por el fin último, dando la idea de que se puede trabajar por algo más importante que el sueldo de fin de mes”.
El experto la lleva
“La figura del líder hoy es el experto. No es el hijo del dueño ni quien tiene el cargo. Comentarios como “el que sabe de costos es tal persona” sirven para que el joven talentoso lo transforme en su referente”, explica Rafael Mies.
A juicio de Nicolás Morales, el 80% de los profesionales renuncia a causa del jefe. “Buscan un liderazgo carismático y que sepa manejar equipos. Eso se ve cuando el líder se cambia de empresa y su equipo lo sigue”.
“Es que las personas se dan cuenta cuando los jefes son auténticos o no- argumenta Vergara-. Muchos líderes dicen que se esfuerzan por dar espacio, pero no se dan cuenta que interrumpen todo el rato, que no dan oportunidades de presentar y que si los deja hacer el power point, se los corrige completo. Cuando se llega de manera auténtica, se genera coherencia y las personas los van a seguir más allá de su estilo”.
Las empresas prefieren a los jóvenes solteros
-Cuando Pegas con Sentido recibe peticiones de búsqueda de profesionales por parte de las empresas, ¿les ponen condiciones de género, origen, o educación?
–Nicolás Morales: Eso pasa en el mercado. El 80% de los gerentes generales vienen de 5 universidades. En Pegas con Sentido no filtramos por universidad ni por género, sino que elegimos a la mejor persona para el cargo… Suele pasar que nos piden jóvenes solteros, pero no hacemos ese tipo de búsqueda. Una mujer que quiere ser mamá es probable que se pierda por algunos meses, pero cuando se crea una cultura donde la mujer se siente valorada, es mucho más eficiente y tiene mayor compromiso.
Hay empresas donde el gerente es de la Santa María y sólo busca candidatos en esa universidad.
-¿Cómo entran al mercado aquellos que no están en esas 5 universidades?
-Rafael Mies: El Estado debe regular los filtros de entrada. Una vez adentro de la empresa, la meritocracia funciona lo que permite el ascenso rápido de la gente con talento.
Soy director de una empresa de retail y si Nicolás me trajera 2 mujeres de 26 años para llenar el cargo de comprador internacional, le diría que está loco porque en ese puesto hay que viajar a China cada seis meses y seguramente quedará embarazada, lo que le generará un problema a la empresa. La única manera que se solucione esto es con regulación.
-Nicolás Morales: Me duele la guata cuando escucho que es un problema que la mujer se embarace
-Rafael Mies: Es un problema para la empresa. Les pongo el siguiente caso: tenemos una compradora extraordinaria y la queremos ascender, pero sabemos que se va a casar y tener hijos. ¿Qué hacemos? Ascenderla, pero prepararle un reemplazo para cuando se embarace.
– La mayor parte de las empresas la dejaría como compradora para siempre…
-Rafael Mies: Exactamente.
-Nicolás Morales: ¿Cómo las empresas quieren compromisos de mediano y largo plazo con sus trabajadores si las firmas no los tienen? Ese modelo no puede seguir.
-Rafael Mies: No sé si es un modelo. Así funciona el mundo real.
-Nicolás Morales: Por eso, un 45% de los millenials prefieren ganar menos si su trabajo tiene un propósito.
Un sueldo anual perdido por la rotación
“¡Ojo! Los Millenials son súper egoístas y transaccionales. Hemos tenido contrataciones de profesionales carísimos y a los 8 meses se van, dejando botado un proyecto, pese a que los has capacitado”, baja a tierra Rafael Mies.
Esto es reconocido como un problema por Nicolás Morales, pues el ciclo de aprendizaje de una nueva contratación demora 6 meses aproximadamente que es lo que la persona tarda en aprender la cultura y lo técnico. De ahí para adelante se rentabiliza su trabajo”.
Y agrega un dato de peso: “El costo asociado a la rotación es un sueldo anual por persona entre inducción, capacitación y generar cultura. Por eso hoy se está valorizando más a aquellos que se quedan en las empresas por períodos más largos (dos o tres años)”.
Perfiles:
- Nicolás Morales, cofundador y director ejecutivo de Pegas con Sentido (empresa B de selección de personal)
- Tomás Vergara, director del programa Enseña Chile (organización dedicada a mejorar la educación en escuelas vulnerables)
- Rafael Mies, profesor de la cátedra capital humano de la Universidad de Los Andes y director de empresas.