- Preguntas como qué hace después del trabajo o en qué colegio estudió revelan que el entrevistador es una persona no entrenada, dice Eduardo Barros, profesor de la Escuela de Negocios de la UAI.
- Uno método adecuado es la entrevista estructurada basada en el puesto de trabajo, la que debería durar una hora.
Publicado por La Segunda, miércoles 15 de junio de 2016
La forma en que se recluta personas para puestos de trabajo en Chile deja mucho que desear. La Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo que reúne a 200 profesionales, acabe de publicar un documento que entre otros puntos sostiene que la mayor parte de los test de selección no sirve.
Esta certeza se afirma en una investigación de Eduardo Barros, académico de la Escuela de Negocios de la UAI, quien probó que pruebas como la de Colores de Lüscher, Zulliger, Rorschach, grafología y otras basadas en dibujos (por ejemplo, persona bajo la lluvia y similares) no predicen el desempeño futuro de una persona en un puesto de trabajo, aunque sí pueden ser fiables para diagnósticos clínicos.
-¿Qué instrumento es mejor?
– Ninguna prueba es infalible, pero mucha gente usa el test de Colores de Lüscher y lo cree omnipotente. Lo que sí está demostrado estadísticamente es que cuando se realizan entrevistas estructuradas, hay conexión entre predicción y futuro.
Barros señala que en los 80 no existían los sicólogos laborales y que las empresas echaron mano a los sicólogos que había, la mayoría con experiencia clínica. “Se buscaba a la persona más “normal” para el puesto de trabajo y por esto hay tanto test enfocado a la personalidad”, razona. En los 90 se empezaron a medir competencias, es decir, calzar la persona adecuada para el puesto de trabajo y la empresa.
Este doctorado en sicología laboral de la Purdue University (EE.UU) explica que la personalidad es uno de varios componentes que se miden en un proceso de selección, pero también son importantes otros aspectos. Por ejemplo, si el puesto es complejo, el postulante deberá tener capacidades cognitivas generales que le permitan aprender rápidamente y cambiar. Para esto debe existir una “evaluación estándar y sistemática”, dice, pero “en Chile las preguntas apuntan muchas veces a categorizar a la persona, en términos de si es de los míos o no”.
-¿Cuáles son esas preguntas?
-La pregunta típica de una persona no entrenada es del tipo qué te gusta hacer después del trabajo, o dónde estudiaste o a qué colegio fuiste. Por el solo hecho de tener intereses o formación parecida a la del entrevistador, éste va a evaluar al postulante de mejor manera.
-¿Cuál es la forma entrenada de preguntar?
-Primero, teniendo una entrevista que se base en el puesto de trabajo. Por ejemplo, señalarle al entrevistado que en este trabajo se está obligado a convencer a otros, por lo tanto, se le pide que cuente situaciones de su anterior empleo donde haya tenido que persuadir de sus ideas. No se le solicita que diga cuán persuasivo es o que trate de convencer al entrevistador, sino se apunta a su conducta previa vinculada al trabajo.
Para Barros, educación es un área donde hay que emplear este método. “La selección de profesores debería ser un proceso súper estructurado de postulación, independiente de quien sea quien los entreviste, y muy centrado en qué se busca”.
-¿Cómo lo haría usted?
-Una técnica es someter a los postulantes a una simulación de puesto de trabajo y pedirles una muestra de trabajo. Una simulación es que literalmente conduzca una clase, que no sólo cuente cómo lo haría, sino que demuestre cómo se desenvuelve frente a los alumnos. Algunos colegios hacen esto intuitivamente. El otro instrumento es la entrevista que lleva el foco a otro tipo de cosas, por ejemplo, la competencia de esa persona para entender la diversidad entre niños. Una pregunta podría ser indique cómo usted ha manejado la situación de un alumno con problemas de aprendizaje, que no califica para un programa especializado. ¿Cómo manejó esa situación en la sala de clases? ¿Y cómo la manejó con los padres del niño?
Una buena entrevista dura no menos de una hora
-¿Cuánto mienten las personas en una entrevista?
-En una mala entrevista pueden mentir mucho más que en una buena. Cuando se hace de manera estructurada y basada en la experiencia, se pregunta con un nivel de detalle que se va contra chequeando.
-¿Cuánto dura una buena entrevista?
-Al menos una hora.
-¿El costo de eso?
-Puede ir desde la UF2 hasta las UF6 para cargos medios. Para cargos gerenciales, los head hunters cobran entre una y tres remuneraciones brutas de la persona que se busca y dentro de esa suma se incluye una entrevista que puede valer entre UF 10 a UF 30. Es difícil determinar una cifra.