- “Lo que uno estandariza son las competencias, no las culturas. Cuando evaluamos a una persona, medimos las cualidades que esa persona tiene para el cargo”, dice María José Fuentealba de Empresas SB.
- “Lo único que alineamos son los valores corporativos, es decir, la ética que implica no sólo no robar, sino que no mentir, ser consecuente y prestar un buen servicio, entre otros”, explica Loreto Cornejo de Walmart.
- “Las personas colombianas tienen un muy buen servicio al cliente y las colocamos en lugares como las cafeterías. No por su nacionalidad, sino por sus competencias”, indica Marcelo Vásquez de Sodexo.
Publicado por La Segunda, lunes 26 de diciembre de 2016.
“La Teletón ha ayudado a sensibilizar a la población respecto a las personas con discapacidad, pero la apertura no es igual para todas. Si bien no hay mayor resistencia hacia las personas que deben usar sillas de ruedas, sí la hay con las personas con síndrome de down. Yo creo que la gente está orientada a las metas y existe el prejuicio de que son lentos. También les asusta las personas con discapacidad cognitiva o visual”, afirma Loreto Cornejo, subgerente de diversidad, inclusión y cultura de Walmart Chile.
“Nosotros tenemos una señora que es ciega y es asistente de sala. Su función es ordenar los productos y lo hace perfecto”, ejemplifica María José Fuentealba, subgerente de comunicaciones y de RSE de Empresas SB. Aunque también reconoce que ellos intentaron incorporar a 120 personas con discapacidad y tuvieron que volver a evaluar el objetivo porque “cada discapacidad es compleja en sí misma y difícil de tratar”.
Ambas fueron invitadas a “Opinión de Expertos” de La Segunda para que junto a Marcelo Vásquez, director de diversidad e inclusión de Sodexo Latam, conversaran sobre “Inclusión en las empresas”.
“Por eso es importante el match correcto entre el cargo y la competencia- continúa Cornejo-. En Walmart tenemos una empresa que fabrica pan. Como sus procesos son muy rutinarios, incorporamos a personas con discapacidad intelectual que tienen habilidad para las actividades repetitivas. No sólo han funcionado bien, sino que logramos disminuir la rotación que teníamos”.
Nadie se llama “suavecito”
Con el objeto de sensibilizar a los empleados y educar, en Empresas SB sacaron “un manual de lenguaje inclusivo donde se enseña el cómo se dice y hablamos de los mitos que existen”, cuenta Fuentealba.
“Teníamos un colaborador al que le decían “el suavecito” y en un momento dado no pudo más y protestó porque estaba ‘chato’ con el mote. Sus compañeros no entendían que lo pudiera estar pasando mal si se lo decían con cariño”, recuerda Cornejo.
“Eso forma parte de nuestra cultura –reacciona Vásquez-. “Lo dije en broma” o “Es de cariño” son respuestas comunes. Una vez estábamos con un cliente externo que dijo en plena reunión: “Más porfiado que mapuche curado”. Tuve que señalarle que su comentario podía herir a alguna de las personas en la mesa. O cuando dicen “eso es de mina” o llaman “negrito” a una persona morena. El tema de fondo es que no sé si van a tomar en cuenta al “suavecito” o al “negrito” cuando evalúen un ascenso”.
Mucho más que mujeres y hombres
“En Sodexo tenemos 600 clientes en Chile y son pocas las empresas que cuentan con políticas de inclusión. ¿Cuántas? Menos del 10%, principalmente son multinacionales como Walmart”, contextualiza Marcelo Vásquez, cuya compañía trabaja en sectores tan distintos como la minería o la salud.
Desde 2012 que la cadena de supermercados Walmart –Líder, Ekono y ACuenta- apunta a lograr diversidad en todos los equipos y en los diferentes niveles jerárquicos que organizan a sus 49.600 empleados, enfatiza Loreto Cornejo. También hay compañías nacionales como Empresas SB –reúne a Salcobrand, PreUnic y DBS, entre otras- que adoptó oficialmente una política de inclusión para sus 9.500 trabajadores e identificó a cuatro grupos: adultos mayores, migrantes, personas de la diversidad sexual y personas en situación de discapacidad.
No todos informan sus casos en la compañía. “Nos dimos cuenta que a una chica del centro de distribución le falta una pierna porque tuvo que ajustarse la prótesis durante una actividad. Ella no lo declaró y no tiene por qué hacerlo”, explica Fuentealba a la hora de dar a conocer las cifras de diversidad que maneja el holding y que no incluyen a las personas de diferente orientación sexual por un tema de privacidad. En resumen, 163 migrantes, 284 adultos mayores y 34 personas en situación de discapacidad.
En tanto que el 60% de las 14 mil personas que trabajan en Sodexo son mujeres, ocupando el 37% de los cargos de supervisores y el 30% de los puestos directivos. De hecho, la country manager de la compañía en una mujer (Janet Awad).
Los números de Walmart Chile son mayores. Si bien el 57% de los colaboradores son mujeres, la participación se reduce a 43% en los cargos de liderazgos. “Este es un muy buen número si lo comparamos con la realidad chilena, pero si lo abrimos, la gran mayoría de las mujeres está en el primer nivel de jefatura (en la base de la pirámide)”, reconoce Loreto Cornejo.
“Tenemos cinco generaciones trabajando en Walmart y la idea es sacarnos los prejuicios que hay detrás de las frases del tipo “Los jóvenes no están ni ahí” o “Los viejos son muy lentos”. Queremos que se potencien unas a otras”, agrega Cornejo.
La inclusión comienza a ser medida
“Las nuevas generaciones vienen más abiertas. No es tema para ellos la diversidad, pero al mismo tiempo valoran a las empresas conscientes”, indica Fuentealba, lo que es ratificado por Vásquez. “En 2012 se midió el engagement (compromiso con la firma) de los colaboradores de Sodexo y era de 51%, dos años después se volvió a medir y subió a 71%. En ese período se había puesto en práctica la política de inclusión de la compañía en Chile. En 2016 nuevamente subió (78)”.
Las firmas están buscando indicadores que avalen sus políticas. “Empresas SB participó en un estudio de la Fundación Descúbreme y Aha! Global Consulting. El resultado fue que los grupos de adultos mayores, personas en situación de discapacidad y migrantes tenían un índice de rotación menor que el del resto de la compañía. El desafío ahora es elaborar un índice de productividad de esos grupos”.
“Ese es un cambio importante. Antes no existían consultoras que se dedicaran a hacer este tipo de mediciones”, destaca Marcelo Vásquez.
“En este país se discrimina de manera natural”
María José Fuentealba: La resistencia a la diversidad está en el desconocimiento y a que le tenemos miedo a todo lo nuevo. En este país se discrimina de manera natural. Mis primeros 13 años los viví fuera de Chile, en Costa Rica, Uruguay, Paraguay y Nueva York. Cuando llegué acá en 1988 me preguntaban por mi nombre, de dónde venía y por quién votaba. Me molestaron por mi acento, cosa que no me había ocurrido antes.
Loreto Cornejo: Las empresas como Walmart clasifican a las personas por competencia, pero no por condición. En nuestra compañía tratamos de eliminar este tipo de discriminación. Todas las decisiones relativas a recursos humanos se toman por las competencias, por el mérito y la contribución individual de los colaboradores y no por dónde viven o estudiaron, o el apellido que tienen o nacionalidad.
Marcelo Vásquez: Un gerente puede tener cinco bonos anuales y una jefatura solo dos, eso no es discriminación. Se discrimina cuando dos gerentes con el mismo rango, tienen distintos beneficios. A veces hemos tenido personas con situaciones de discapacidad que han robado o que no prestan un buen servicio y la decisión de la empresa es hacer lo mismo que se hace con cualquier colaborador. No hacemos discriminación positiva, es decir, no la mantenemos por su condición. Esa igualdad es lo más importante porque es muy fácil desviarse y hacer excepciones. Si uno cae en esto, se generan comentarios del tenor ‘lo tienen porque es adulto mayor’ o ‘porque tiene problemas’, eso lo único que genera es un ambiente negativo.
María José Fuentealba: La empresa no está en esto para hacer beneficencia, sino para sintonizar con la sociedad en la cual se desenvuelve.
Historias de Inclusión
Entró a trabajar a los 89 años: “Por política no tenemos edad para ingresar a la compañía. A don José lo contratamos en 2013 cuando tenía 89 años y sigue con nosotros. Lo queríamos asignar a un local cerca de su casa en Maipú, pero él pidió uno alejado porque necesitaba moverse. Entró al supermercado de Príncipe de Gales. Es el primero en llegar, nunca se enferma, ha logrado un muy buen ambiente laboral y los clientes lo adoran”. (Loreto Cornejo)
Los más discriminados: “Los colaboradores transgénero han aumentado su visibilidad, pero siguen siendo uno de los grupos más discriminados. En 2013 tuvimos el primer caso de un colaborador que inició su proceso hormonal y que hoy es cajera. A las personas les cuesta mucho entender el tema, sobre todo cuando son religiosas” (Loreto Cornejo).
El colaborador extranjero: “Tuvimos un cliente que nos pidió sacar de la línea a un colaborador peruano, lo que nos obligó a ir a instancias legales y con contrato en mano porque ese comportamiento contradice nuestra política de inclusión. No podemos hacer algo así” (Marcelo Vásquez)
Juegos de rol para sensibilizar: “Hicimos charlas de sensibilización porque nos dimos cuenta que había mucho cahuín, sobre todo en los puntos de venta. En esas charlas explicamos las razones de la compañía para abordar la temática de diversidad, pero también hacemos juegos de roles para que las personas empaticen con el otro. Partimos en administración y este año lo bajamos a puntos de venta”. (María José Fuentealba)